打造知乎技能团队文化的12句”四字真言“，句句戳心！

早年的 HR 理论是公司内里 10% 的人是优越的，我们要评 10% 的优越;20%的人是不太好的，乃至有点差;中间大部门是正态。我认为这种说法对了一部门，但整个理论是错的。职员孝顺的漫衍是左边的幂法例，不是右边的正态法例。

什么意思呢?就是公司 80% 的孝顺来自于那 20%的人。之前有过一些传言，乔布斯讲过，比尔·盖茨也讲过。一个好的工程师也许顶得上一百个平时的工程师。比尔·盖茨更浮夸，他说一个好的工程师顶得上一万个清淡的工程师。

我不知道各人对付这个说法有多认同，但至少我在研究事后，照旧蛮认同团队内里少量的人做出了大量的事变这个结论的。

以是，对付那些你发明真的很优越的同窗，万万不要小气。

我的团队里有一些越发详细的法子，工程师养成打算。

工程师养成打算

起首，要保持团队新陈代谢。我们常常会碰着一个题目，就是我们此刻只必要 40 小我私人，不必要新人了，以是关闭了招人的渠道。

其后，你会发明这是错的，团队必然必要新陈代谢，这个新陈代谢对团队的生长很是有辅佐。

其次，要辨认 TOP 选手。我们在创业时必然要招 A 级人才，当发明吸纳的选手不是 TOP 选手，你的团队气氛会很快地产生变革。

进修手段、深入浅出、思想跳跃、相助意识、分享精力、好奇心、海纳百川是公司人事部分总结的 7 点辨认 TOP 选手的要领。

好奇心、海纳百川指的是开放的心态。分享精力、深入浅出指的是他可以或许把伟大的内容简朴的表达出来。相助意识、思想跳跃是指他的进修手段。

这里，我跟各人分享一个关于口试和吸纳人的小能力。在口试的时辰，在十秒钟内就能抉择这小我私人的运气，就是当你一开始跟他对话十秒往后，也许你本身内心就已经下了抉择了。

这在生理学上叫认知毛病，后头的时刻大部门环境都在验证你的抉择，你提的一些题目未必会是那么客观中立。提示各人在口试的时辰必要留意这一点。

另外，在吸纳人才的时辰，你也可以问本身其它一个题目，这小我私人是不是来了之后可以或许晋升均匀程度。假如不是，即便他可以或许做一些工作，我认为你要思量一下，出格是创业早期，这点很是重要。

情形助推

各人应该也听过各类公司的情形，好比谷歌、Facebook 的情形出格棒。知乎的情形也出格棒，我们有一日三餐，我们给各人提供Macbook，人道化的办公办法，尚有咖啡机。

我跟各人嗣魅这些不是向各人夸耀知乎的硬件前提有何等牛，我想说的是这些对象都不是最重要的。就跟物质鼓励一样，你最早拿到 Macbook的时辰是不是心田汹涌，认为这是天下上最美妙的产物。

可是当过了一年两年之后，你对它已经没有了当初的感受了。这就是人，由于这些硬件的情形办法不会一连的刺激他。

情形助推是什么意思呢?助推的意思是说，我们在情形计划上、机制计划上会想一些步伐，让团队成员的举动产生变革。

举个例子，集会会议室每个公司都有，我们的集会会议室必然要是透明的，而且尚有那种没有门的集会会议室，这是在向各人转达这样的信息：第一我们不太勉励各人老开会，第二我们的法例是透明的。

再举个例子，谷歌的后勤部分要辅佐整个团队成员更康健的事变，他们发明各人很喜好可乐和薯片，这些别离是垃圾食物和垃圾饮料，尽量这些食物都在消费团队成员的身材，可是他们发明又不能断供。

于是他们做了一个很小的事，把那些康健的食品放在透明的瓶子里，把那些不康健的食品放到不透明的盒子里，并且把不康健的食品放在一个相对不太轻易拿到的处所。功效发明团队吃康健食物的比例明明的改进了，这就是助推。

（编辑：湖南网）

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