任正非签发6号电邮：不能让南郭老师掌权！

（原问题：任正非签发6号电邮：不能让南郭老师掌权！）

来历：蓝血研究（lanxueyanjiu）

2018年10月26日，华为总裁任正非在内部小我私人绩效打点优化事变讲述会上颁发谈话。在谈话中，任正非对人力“资源”做出了一个华为式的界说，“什么是‘资源’？就是优越的员工（各级主干+好汉+首脑），以及公道的作战队形。”

任正非以为，因为人力资源对标成果组织建树，逐渐离开了作战体系，成立的是自我关闭系统，成了落伍于营业成长必要的系统。为此要求人力资源要僵持三个打点目的，即强项正确的政策偏向、不变合用的人力资源查核模版为基本的应用、机动无邪的计谋战术（一国一策、一品一策……的查核评价机制，以及情形突变的姑且查核机制）。

任正非要求人力资源打点从以下四个方面作出改变，向“作战”靠拢，消除统统情势主义：

起主要齐集精神办理绩效查核的公道性和法则性，在法则必然的基本上，进修微软总裁萨提亚提出的三个命题，以形成必然的绩效评价机动性，即我怎样操作公司已有成就晋升小我私人或团队事变服从？本身做了什么？辅佐别人或团队做了什么？

二是要应承一部门部分和岗亭实施绝对查核，引发活力，增强团队协作。逼迫漫衍和末位裁减，轻易把团队弄得大家自危。

三是要敢于自我改良和步队换血。“关起门来HR有什么代价呢？人力资源要好好地自我批驳，不折腾本身怎么能新生呢？”

四是要应承员工自由活动，以施展小我私人特征和拿手，保持激活状态。

——咔嚓题记

任正非在小我私人绩效打点优化事变

讲述会上的谈话

2018年10月26日

已往公司人力资源对标成果组织建树，逐渐离开作战体系，成立了自我关闭系统，成了落伍于营业成长必要的系统。人力资源是主战队伍的助手，作战必要资源，人力资源要对资源认真任。什么是“资源”？就是优越的员工（各级主干+好汉+首脑），以及公道的作战队形。以是，人力资源系统必然要改良，HR要注重绩效打点、组织激活、首脑选拔、好汉评比，其他事宜性事变（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。我们要僵持三条打点目的：强项正确的政策偏向、不变合用的人力资源查核模版为基本的应用、机动无邪的计谋战术（一国一策、一品一策……的查核评价机制，以及情形突变的姑且查核机制）。早年做得好的方面也要继承发扬，使我们的打点机制变得强项正确、机动无邪，统统向“作战”靠拢，全部情势主义的不增值打点都应该灭亡。

一、以“多产粮食”和“增进土地肥力”为方针，当前人力资源的计谋重心是办理绩效打点的公道性和法则性。

人力资源部管法则，起主要齐集精神办理绩效查核的公道性和法则性，这是你们当前的计谋重心。绩效打点有几个优化点：一是，僵持以责任功效为导向，“产粮食”的功效是可以计较出来的，占比几多，譬喻70%；二是，夸大计谋孝顺，“增进土地肥力”是评议出来的，按微软萨提亚的那三条，相干部分也要投票的，占比几多可以试探，譬喻30%，这一部门我们今朝还做得欠好；三是差别化打点，不做一刀切。

1、组织绩效打点与营业团结，好处题目用“包”的方法来办理，人力资源部提供查核要领和器材，授权给各级作战团队和他们的干部部去查核。

第一，人力资源部可以操作假造查核陈诉来计较出某国的初始薪酬总包。可以按照已往三年该国的薪酬包均匀值作为基数，形成薪酬总包的基本值。第二，再计较该国的费力系数、坚苦系数，确定调解值；战役津贴在战役竣事了，就要封锁。第三，再算上整个公司的通货膨胀系数把这个系数也给它，（好比可以按公司年收入与薪酬包的相关来计较出膨胀系数），这样就得出一个该国薪酬总包的总值。基于薪酬包总值的界线，授权作战团队施展主观能动性，自行去评价，可以绝对查核，也可以相对查核。我们要探索优化，譬喻，终端的26%分派，可否必然五年。我们必然要僵持孝顺眼前大家划一，为代价评价基本。虽然，对孝顺的注释，可以接头细化与PK。

小国增强了“全科大夫”步队建树，就可以镌汰职员体例。带来的效益改造不可是减下来的人为和本钱，还要包罗减掉职员持有的TUP收益，而减掉的公司股票收益也要纳入对该国的改造后果评价，纵然职员调到其他部分，也算是减下来了。

有人问“假如组织策划功效欠好，主官有没有也许会有好的绩效功效？”答复是：“必定没有！”。可是这个主官也许是优越的，就先边沿化到计谋准备队中去，从头接管挑选，剃了头去冲锋，证明他照旧一条俊杰，再组建步队去冲锋作战。譬喻，李云龙、向坤山、史耀宏就几下脊亓?，是金子总会发光的。我们不会为了一小我私人，畸化了我们的查核导向系统。虽然，这小我私人也许受冤枉了，但既不关“牢狱”，也不“杀头”，到计谋准备队从头生长，有何不行以呢？从头爬起来再战斗。

2、小我私人绩效打点僵持责任功效评价导向，以促进“为客户缔造代价”、“彼此协作”、“差别化打点”为优化重点。

微软总裁萨提亚对员工提的三个题目很科学，值得我们进修。“我怎样操作公司已有成就晋升小我私人或团队事变服从？你本身做了什么？你辅佐别人或团队做了什么？”，我以为可以作为考评改造的参考尺度。在功效中，不要过多夸大小我私人孝顺，就讲你对团队的孝顺，最重要是整个团队在前进。就像“全营一杆枪”一样，团队内可回收绝对查核方法，让他们的项目司理去分派。第二，计谋孝顺还包罗协同，这30分包罗协作部分对你的评价、下级给上级打分。虽然，主官和平凡员工的查核比重应该纷歧样，高级主官也许70%是计谋孝顺、30%是当前功效。主官必然要牵引公司提高，，首脑就是以计谋偏向为中心。假如没有计谋思想，就不是主官，他可以退成主管，抓事宜性的一般事变。

（编辑：湖南网）

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