提请劳动仲裁不允许成劳动者“职场案底”

尽量“曾向原单元提出劳动仲裁的职员不予受理报名或任命”这样的雇用通告很快被撤下，但将提请劳动仲裁当成劳动者“职场案底”显然值得鉴戒。要知道，提请劳动仲裁本就是劳动者依法享有的权力，而将其当做“职场案底”乃至是“入职门槛”，显然彻底袒暴露雇用企业法令意识的缺失，更是对劳动者正当权益的不尊重。

详细来看，按照《劳动争议调整仲裁法》产生劳动争议，当事人不肯协商、协商不成可能告竣息争协议后不推行的，可以向调整组织申请调整;不肯调整、调整不成可能告竣调整协议后不推行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不平的，除本法还有划定的外，可以向人民法院提告状讼。可见，提请劳动仲裁是劳动者维权的正当通道。

同时，正若有媒体指出，如有公司因劳动者曾申请劳动仲裁就拒绝任命，已经涉嫌就业小看，加害劳动者的划一就业权。究竟上，确如其言。好比，就业促进礼貌定,用人单元招用职员、职业中介机构从事职业中介勾当,该当向劳动者提供划一的就业机遇和公正的就业前提,不得实验就业小看。于此，上述进步的“职场案底”更站不住脚。

值得留意的是，据报道表现，今朝雇用者提请劳动仲裁的记录是无法通过果真信息相识的。可是，一样平常环境下，应聘职员入职新公司，新公司会对其做入职配景观测，扣问曾事变过的单元。也正因此，这对付劳动者的“原雇主”而言，应该依法依规行事，须客观合理对当事人做出评价，而须武断抵抗将提请劳动仲裁当成“职场案底”的征象。

另外，针对当前种种人才市场、收集雇用App等中介机构通过各类本领发掘劳动者小我私人隐私征象，也要防御其为申请劳动仲裁的职员标志上“职场案底”。对此，一方面劳动行政部分当依法对用人单元遵守劳动法令、礼貌的环境举办监视搜查，对违背劳动法令、礼貌的实时举办纠偏；另一方面也必要行业自身强化自律，抵抗不良举动。

从劳动者自身来讲，应该加强依法维权意识。好比，对付入职后由于曾提请过劳动仲裁而被辞退的员工，或借助工会的力气或通过法令途径维权举办有用维权。虽然，对付各级工会组织而言，也应该增强相干劳动礼貌常识的遍及，强化对用人单元遵守劳动法令、礼貌的环境举办监视，从而更好地维护好劳动者的权益，让相同的“职场案底”征象没有市场。

（编辑：湖南网）

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