张一鸣：这几年我重新学习了青少年阶段该学习的东西

第四，构建一个好的内部协作体系。我们有快要 100 小我私人的内部器材开拓团队，做各类器材实行。好比我们本身开拓了OKR体系，而且和内部行使的IM买通，利便各人相互查察。这些基本器材，第一可以让人更轻松;第二可以局限化。新人插手公司，很快也能顺应OKR体系，从内部获守信息。

他也能意识到，本身不只仅有得到信息的权力，也有支持相干事变的责任。这样的实践，在我们看来，更轻易构建公司内部协作体系，从而让这个体系漫衍式处理赏罚的手段更强。

第五，勉励内部信息透明，勉励坦诚雷同。我们勉励群聊，各部分之间充实雷同。不要只和CEO雷同，也不倡导一对一的雷同，我们以为一对一的雷同服从很低。假若有新插手的同事可能高管但愿和我一对一的雷同，我常常会说你可以抄送给我，但你起主要发给其他人，发给必要和你共同的人。

我们让打点层的OKR对部属员工保持果真，让各人知道你在做什么，为什么在做这个工作，其他部分的人在做什么。OKR的拟定进程也不是自上而下的解析，而是各人相互之间本身对齐，相识今朝公司最重要的使命是什么。其它，我们还会常常举行CEO面扑面，在这个会上答复员工提问，让各人相识公司盼望。

我以为可否坦诚雷同是公司团队打点的首要题目 ，当感想雷同坚苦的时辰，最好的雷同要领不是想太多能力和说法，而是更坦诚的雷同。

最后，我以为缔造公正的文化和公正的信赖长短常重要的，奖罚理解，这样各人才信托游戏法则存在，才会挑衅本身更大回报，才不会有幸运生理。相同这样的原则CEO要服膺不忘。 

（编辑：湖南网）

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