文｜李檬
上周写的一篇《KPI与年底裁人潮刷屏？这才是实情》，谈到“人才盘货与优化”，会怎样晋升公司上下的凝结力、战斗力？文章一经发出，得到不少起劲回应。
这里，我想进一步谈谈，一个公司的人才国界应该是奈何的？但愿每小我私人，都可以在本身公司的人才国界中找准位置，在团队协作中推进自身手段的迭代。
我前段时刻去日本参访，发明许多日本公司的一个怪异做法——出格厚遇那些具备深挚特长的下层员工——他们在收入上可以媲美公司一级高管，配属专门的苏息室和事变间，事变时刻的布置可以很是自主、自由，险些没有考勤限定，统统都是功效导向，公司高度信赖他们。
在许多日本CEO眼中，是那些“下层精英”撑起了一家公司，哪怕他们一辈子不进入打点层，但始终深受尊重，被视作“匠人资产”。日本许多金融机构乃至直接将“匠人资产”纳入一个公司的代价评估系统。
日本公司重视“下层精英”、重视一线现场的起劲做法，得到了可观回报。我们海内也许很难想象，日本许多诺贝尔奖得主，居然可以来自不知名公司的一线下层。
好比，田中耕一42岁得到诺贝尔化学奖之前，只是一家平凡公司的下层员工，职级低于90%的同事。中村修二在日亚化学干了15年的下层技能事变，直到发现蓝光LED，以一人之力将整个公司推进天下500强榜单。
这些经验，引起我从头思索员工代价的评价方法。这里，我想基于两点谈谈一些最新观点：
1、一个公司的“人才国界”毕竟在那边？
2、为什么说当下是一个“小我私人崛起”的期间？用大好人才，要有奈何的新思想？
海内许多公司，包罗我司都在实施OKR事变法，O是正确方针（Objectives），K是要害（Key），R是功效（Results），OKR就是方针与要害功效。OKR夸大果真透明和扁平化打点，反面绩效挂钩，而是以可实现的方针为导向。以OKR的视角看来，公司成长的动能源于一线下层“看得见的代价感”。
一个公司的“人才国界”毕竟在那边？
公司应该用什么判定一个员工的代价？
要害要看，你在这个公司中是“活性因子”照旧“不变因子”？
一个公司的人才布局，就像一个樱桃奶油蛋糕。一块蛋糕值几多钱，取决于蛋糕上的奶油和樱桃，这就是“活性因子”。然则，假如没有下面的蛋糕夹层，这个蛋糕也许基础立不起来，这就是“不变因子”。
不要觉得一个公司的活性因子，必然是何等了不得的高科技人才。许多时辰，活性因子源于看得见的下层和一线。
有投资人给海底捞估值，最垂青的，是跑在餐厅大堂中的送餐员。送餐员就是海底捞公司的活性因子。为什么呢？
就餐岑岭期，大厅里每张桌子都坐满了客人，走廊上等座的更是门庭若市。送餐的难度长短常高的，不能撞到人、更不能弄坏菜品。海底捞的送餐员每次都是两手各有一个大托盘，上面装满了暖锅菜品，举过双肩，但身轻如燕，稳稳健当。这些“技能举措”都是苦练出来的，假如你没有耐久的事变热情，是做不到的。
食客到那边吃暖锅，味觉享受都大同小异、差不太多，视觉友善氛是最重要的，海底捞的送餐员恰好就有这个手段。他们不是在事变，而是在演出。以是，海底捞这个餐饮公司的代价感一眼就能看出来。
Costco（好市多）超市是给小米CEO雷军启迪最大的美国公司，也是“股神”巴菲特的一大焦点重仓股。Costco超市卖对象险些不赚钱，首要靠会员费红利。顾主只需每年交纳55-110美元的会员费，就能以最好的价值买到最好的货物，顾主假如对价值不满，是可以投诉的。导购员也将以“专业目光”，选出最美丽的品类。好比餐后用的纸巾，沃尔玛可以提供30几个品牌，而Costco则会精选三五个品牌，这是帮顾主节减时刻。
那么，你猜猜看，Costco超市以为“最有代价员工”是哪些人？是导购员。
为什么导购员是Costco公司的活性因子？由于最领略顾主。因为每小我私人都有差异的糊口、阅历和配景，这就导致你很难用“同理心”料到顾主的真实设法，对顾主需求的判定就会产生错误。好比你将本身视作社会精英、乐成人士，你思量题目就会“端架子”，以本身的感觉界说全部人乃至全天下，极易发生误判，也许你本身都意识不到这一点。
而Costco的一线导购员，用中国话说，都是“小白”，并且较量“二”，就能将本身放空、没有架子可端，反而体察获得各类顾主的真实设法。
我出格浏览这些一线的“活性因子”，这是公司快速成长的动力引擎。平等重要的是，那些坐镇后方的“不变因子”则是公司成长的久远基石。
在我看来，一个公司的“不变因子”首要包罗三类员工：
第一类是专业人才，他们每每身世于传媒、计划、营销、投资等专业配景，最大的手段是懂套路、常复盘。
职场上碰着的绝大部门题目，都有现成的办理要领可能器材，那些专业人才可以敏捷找到现成的要领可能器材，稳当、快速完成事变。这就停止想到哪、做到哪，一厢甘心。更重要是，专业人士都善于复盘，即发明纪律、套路，举办存档、读档，不会在统一个坑里跌倒两次。
第二类是和谐人才，他们不会满意于“正确地干事”，更多会去想怎样“做正确的事”。
对付一个部分、一个项目来说，应该最先处理赏罚什么工作？不是你我认识的事、善于的事、喜好的事，而是公司以为重要的事。那些和谐人才，分明将许多事变置于公司的恒久筹划之中，有用停止突发变乱产生，而不只仅范围于被布置好的工作。这恰好是公司10年以上老员工的名贵之处。
第三类是谋局人才，他们在营业上谋篇机关，有不错的视野与高度，实时掌握市场风口、行业走向。
公司将来不踩错节拍、不贻误战机，就必要有老司机来资助谋篇机关，摸清远近深浅、轻重缓急，要使公司成长始终有清楚偏向。
为什么说当下是一个“小我私人崛起”的期间？
前面说过，中村修二本来只是日亚化学一个15年工龄的下层员工，其后发现了蓝光LED技能，改写了这个期间的照明、液晶表现财富，不只小我私人得了诺贝尔奖，也使日亚化学成为金玉满堂的原料巨头。
一个不起眼的平凡员工，可以重塑一个公司的运气，在当今期间，这不是小概率变乱。
海内最典范的例子是腾讯，多年早年，微信并未受到足够重视，是张小龙使劲争了一次，引起了马化腾的存眷。
马化腾曾做过一个假设：“率直讲，微信这个产物出来，假如说不在腾讯，不是腾讯本身打本身的话，而是在其它一个公司，腾讯也许此刻基础就挡不住。”
（编辑：湖南网）
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